There is an old saying in tech and business circles: the US innovates, China replicates, Europe regulates.
The EU has once again lived up to its reputation with the Pay Transparency Directive on equal pay. As a compliance lawyer, I can of course only welcome it. Yet another directive that allows us to spend endless hours analysing pay structures, categorising employees, producing pay reports and updating job advertisements so they comply with new requirements. In short, a directive that at the very least contributes to equal pay between compliance departments across Europe.
More importantly, however: the directive also sets the stage for an entirely new kind of awkwardness in the workplace.
The idea itself is beautiful. But the question of your colleague’s salary is a bit like the question of infidelity in a marriage. You may have a suspicion that something unfair is going on – but are you quite sure you actually want it confirmed?
Some of the most active forums on Reddit are the ones where people post their payslips. Thousands of people sit there analysing the salaries of complete strangers with an enthusiasm normally reserved for immigration debates.
But the important question is not what your colleague earns. The important question is whether you yourself are satisfied with your terms. Your boss will almost certainly be able to find a perfectly good “objective” explanation for why salaries are structured the way they are.
One could of course argue that the directive may reveal a bias in companies’ pay structures. Perhaps it will show that men systematically earn a little more than women, even though nobody actually intended that outcome.
But the construction also has a slightly curious feature: your boss effectively becomes both your counterpart in a salary negotiation and your protector against unfair pay.
So if you are dissatisfied, YOU will have to challenge your boss on salary and employment terms or push your collective agreement to its limits, and perhaps a little beyond. It may in fact be psychologically easier if you reduce work to what it essentially is: a transaction.
You provide a service, and you receive something in return. If the product is no longer needed, or if it becomes too expensive, you either sell it somewhere else or sell it more cheaply in the same place. Seen that way, a rejection of a proposal on your terms does not have to be a personal defeat. It simply means the product was not quite as in demand as you thought.
If you fight for your own terms, the rules on pay transparency become almost redundant. You become the decisive factor in your own employment relationship – and you may even experience a certain satisfaction in being master of your own working life, regardless of what your colleagues earn.
Go get ’em, tiger. You are valuable, and you do not come cheap.
At least until AI takes over your job. But that is a discussion for another post.
//
Der findes et gammelt ordsprog i tech- og erhvervskredse: USA opfinder, Kina kopierer, EU regulerer.
EU har nu endnu engang levet op til sit ry med løngennemsigtighedsdirektivet om ligeløn. Som compliancejurist kan jeg naturligvis kun juble. Endnu et direktiv, der giver mulighed for at bruge uendelige timer på at analysere lønstrukturer, kategorisere medarbejdere, udarbejde lønredegørelser og opdatere stillingsopslag, så de lever op til nye krav. Kort sagt et direktiv, der i det mindste bidrager til ligeløn mellem complianceafdelinger i hele Europa.
Men mest væsentligt: Direktivet lægger også op til en helt ny form for dårlig stemning på arbejdspladsen.
Ideen er ellers smuk, men spørgsmålet om din kollegas løn er lidt som spørgsmålet om utroskab i et ægteskab. Du har måske en fornemmelse af, at noget uretfærdigt er på færde – men er du sikker på, at du har lyst til at få det bekræftet?
Nogle af de mest aktive fora på Reddit er dem, hvor folk poster deres lønsedler. Tusindvis af mennesker sidder og analyserer fremmede menneskers løn med en entusiasme, der normalt kun er forbeholdt invandrerdebatten.
Men det vigtige spørgsmål er ikke, hvad din kollega tjener. Det vigtigste spørgsmål er, om du selv er tilfreds med dine vilkår. Din chef skal nok finde en god, objektiv grund til, at lønningerne er skruet sammen, som de er.
Man kan selvfølgelig argumentere for, at direktivet kan afdække en bias i virksomhedernes lønstruktur. Måske opdager man, at mænd systematisk får lidt mere end kvinder, selvom ingen egentlig havde planlagt, at det skulle være sådan.
Men konstruktionen har også en lidt pudsig side: Din chef bliver nu i praksis både din modpart i lønforhandlingen og din beskytter mod uretfærdig løn.
Er du derfor utilfreds, må du udfordre din chef på løn- og ansættelsesvilkår – eller udfordre din overenskomst til kanten, og måske lidt over. Måske er det i virkeligheden psykologisk lettere at gøre, hvis du reducerer arbejde til, hvad det i bund og grund er: en transaktion.
Du leverer en ydelse, og du får noget til gengæld. Hvis varen ikke længere er nødvendig, eller hvis den bliver for dyr, må du enten sælge den et andet sted eller sælge den billigere samme sted. På den måde behøver en afvisning af et vilkårsudspil heller ikke være et personligt nederlag. Det betyder blot, at varen ikke er så efterspurgt, som du først antog.
Hvis du går i kamp for dine egne forhold, bliver reglerne om løngennemsigtighed næsten overflødige. For så er du selv den afgørende faktor i dit ansættelsesforhold – og du vil sandsynligvis opleve en vis tilfredsstillelse ved at være herre i eget arbejdsliv, uanset hvad dine kolleger tjener.
Go get ’em, tiger. Du er stor, og du er dyr.
Indtil AI overtager dit arbejde. Men det er en snak til et andet opslag.